Exonérations sur les indemnités versées en cas de rupture négociée du contrat de travail – Ministère du Travail, de la Santé, des Solidarités et des Familles

Présentation

Compenser le préjudice subi par le salarié en cas de rupture du contrat de travail, en instaurant une rupture négociée du contrat de travail assortie d'une indemnité ne pouvant être inférieure à l'indemnité de licenciement.

La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n'est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI).

La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Qui peut en bénéficier

• Employeurs concernés : toutes entreprises.
• Publics concernés : tous salariés relevant du code du travail.

La rupture conventionnelle n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :

* des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans les conditions définies par l'article L. 2242-15 du Code du travail ;

* des plans de sauvegarde de l'emploi dans les conditions définies par l'article L. 1233-61 du Code du travail.

Pour quels projets

Rupture négociée intervenant avant l'âge légal de la retraite.

Types de projet

Réductions de charges

Conditions

• La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à l'employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie. Elle n'est possible que pour les contrats de travail à durée indéterminée (CDI).
• La rupture conventionnelle est exclusive du licenciement ou de la démission ; elle ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.
• La rupture conventionnelle ne concerne donc que les salariés et les employeurs liés par un contrat à durée indéterminée. Les titulaires d'un contrat à durée déterminée et les apprentis sont donc exclus de ce dispositif.
• La rupture conventionnelle n'est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :
• Des accords issus de la négociation menée, dans le cadre prévu par les articles L. 2242-20 et L. 2242-21 du Code du travail, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
• Des plans de sauvegarde de l'emploi (PSE) dans les conditions définies par l'article L.1233-61 du Code du travail ;
• Des accords collectifs mentionnés à l'article L.1237-17 du Code du travail (accord collectif portant gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ou rupture conventionnelle collective).
• La rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l'entreprise rencontre des difficultés économiques ; pour autant, elle ne peut être utilisée comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif.
• Salariés protégés : la rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés (délégués syndicaux, membre élu du CSE, etc.) et aux médecins du travail, mais elle est alors soumise à autorisation de l’inspecteur du travail (et non à homologation via TéléRc).

Montant et financement

Lorsque le salarié n'est pas en droit de bénéficier d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire, l'indemnité de rupture conventionnelle homologuée suit le même régime social que l'indemnité de licenciement versée en dehors d'un plan de sauvegarde de l'emploi.

Elle peut donc être exonérée et il convient, pour apprécier le montant exonéré, d'appliquer les limites d'exonération applicables aux indemnités de licenciement.

A ce titre, l'indemnité de rupture conventionnelle (il doit être fait masse de l'ensemble des indemnités versées au salarié) est exclue de l'assiette des cotisations de Sécurité sociale :

• pour la part non imposable,
• dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (Pass).

L'indemnité dont le montant dépasse 10 fois le Pass est soumise dès le 1er euro aux cotisations de Sécurité sociale.

Cette indemnité est exclue de l'assiette de la CSG et, par voie de conséquence, de celle de la CRDS dans la limite du montant de l'indemnité de licenciement prévu par la convention collective de branche, l'accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.

Toutefois, les indemnités d'un montant supérieur à trente fois le plafond annuel de la sécurité sociale, y compris lorsque ce montant correspond aux indemnités légales ou conventionnelles, sont assujetties dans leur totalité, dès le premier euro, aux cotisations de sécurité sociale, à la CSG et à la CRDS.

Démarches

Complexité du dossier

Complexe

Délai de traitement indicatif

15 jours

Étapes

1. Convenir du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plusieurs entretiens entre l’employeur et le salarié (le salarié peut se faire assister ; information préalable obligatoire de l’autre partie en cas d’assistance).
2. Remplir et signer la convention de rupture (document CERFA) ; la convention précise notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle et la date de rupture envisagée. Remettre un exemplaire à chacune des parties (sous peine de nullité).
3. Attendre l’expiration du délai de rétractation de 15 jours calendaires à compter du lendemain de la signature (rétractation par lettre attestant de sa date de réception par l’autre partie).
4. À l’issue du délai de rétractation, déposer la demande d’homologation : télétransmission obligatoire via le site « TéléRc » (sauf cas particuliers où l’une des parties indique ne pas pouvoir utiliser le téléservice et effectue un dépôt de formulaire auprès de l’autorité administrative compétente).
5. Sur TéléRc : saisir les informations de rupture, imprimer 3 exemplaires du formulaire (employeur/salarié/administration), faire signer, puis scanner un exemplaire original en PDF et le transmettre via TéléRc pour homologation.
6. Attendre l’instruction par l’administration : délai de 15 jours ouvrables à compter du lendemain de la réception ; en l’absence de réponse dans ce délai, l’homologation est réputée acquise (tacite/implicite).
7. Fixer/constater la date de fin de contrat : elle ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation (ou de l’autorisation pour salarié protégé).
8. (Salarié protégé) Après le délai de rétractation, adresser une demande d’autorisation à l’inspecteur du travail (par voie postale ou via « Mes démarches travail ») au moyen du Cerfa n°14599*01 ; attendre la décision (délai pouvant aller jusqu’à 2 mois ; silence = rejet).

Pièces à fournir

• Document CERFA / formulaire d’homologation de rupture conventionnelle (généré via le téléservice « TéléRc » puis imprimé en 3 exemplaires et signé par l’employeur et le salarié)
• Exemplaire original de la convention de rupture (scanné au format PDF) à télétransmettre via TéléRc après le délai de rétractation (15 jours calendaires)
• (Salarié protégé) Formulaire Cerfa n°14599*01 (demande d’autorisation de rupture conventionnelle d’un salarié protégé)
• (Salarié protégé) Exemplaire de la convention de rupture joint à la demande d’autorisation adressée à l’inspecteur du travail
• Lettre de rétractation (si l’une des parties exerce son droit de rétractation)
• (Optionnel) Feuillets annexes complétant le formulaire d’un salarié protégé (convention ad hoc / précisions sur les points d’accord)